Gespeichert in:
| Titel: | Der präventive Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen Vergleich von Entwicklung und Stellenwert im deutschen und französischen Kündigungsrecht |
|---|---|
| Von: |
Wiebke Brose
|
| Person: |
Brose, Wiebke
1975- Verfasser aut |
| Hauptverfasser: | |
| Format: | Buch |
| Sprache: | Deutsch |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main
Lang
2007
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schriften zum Deutschen und Europäischen Arbeits- und Sozialrecht
9 |
| Notation: | PF 930 |
| Schlagwörter: | |
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| Beschreibung: | Zugl.: Köln, Univ., Diss., 2006 |
| Umfang: | XXIV, 387 S. 210 mm x 148 mm |
| ISBN: | 9783631569344 3631569343 |
Internformat
MARC
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Vorwort
V
Abkürzungsverzeichnis XVII
Übersetzungsverzeichnis XXI
A. Einleitung 1
I.
Gegenstand der Arbeit 1
П.
Darstellung der Vorgehensweise 3
ΠΙ.
Der präventive Kündigungsschutz: Begriffsbestimmung 3
B. Vorbemerkungen zum französischen Arbeitsrecht - die Rechtsquellen 7
I.
Das Verfassungsrecht 7
Π.
Der Code du
Travail
8
ΠΙ.
Die Runderlasse 9
IV.
Die Tarifverträge 9
V.
Die Rechtsprechung und der Einfluss der Literatur 10
VI.
Der Arbeitsvertrag und die Anwendung des Zivilrechts 11
C. Grundstrukturen und Entwicklung des deutschen und französischen Kündi¬
gungsrechts 15
I.
Entwicklung und Zielsetzung des Kündigungsrechts 15
1. Die Entstehung in Deutschland 15
2. Die Entstehung in Frankreich 19
a) Die ersten gesetzlichen Regelungen 19
b) Das Gesetz vom 13.7.1973 und seine Auswirkungen auf das Kündi¬
gungsrecht 21
c) Die „Geburt der betriebsbedingten Kündigung: Das Gesetz vom
3.1.1975 22
d) Vereinheitlichung der Verfahrensregeln 23
e) Die
Loi
de
Modernisation sociale
und ihr Nachfolgegesetz
Loi
Fillon
23
f) Das Gesetz zur Planung für den sozialen Zusammenhalt 25
3. Vergleich der beiden Entstehungsgeschichten 26
VIH
Inhaltsverzeichnis
П.
Praktische Relevanz: Ein Überblick in Zahlen 28
1. Die praktische Relevanz in Deutschland 28
2. Die praktische Relevanz in Frankreich 29
3. Vergleich 30
Ш.
Darstellung der Systematik des repressiven Kündigungsschutzes 31
1. Die Systematik in Deutschland 32
a) Kündigungsschutz innerhalb und außerhalb des KSchG 32
(1) Inhalt und Zuordnungskriterien 32
(2) Der Schwellenwert gem. § 23 Abs. 1 KSchG 33
(la)
Begründung und Stellenwert des Schwellenwertes im Kündi¬
gungsrecht 33
(2a) Die Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel 35
(3) Die Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG 36
b) Die verschiedenen Kündigungsarten 37
c) Die Kündigungsgründe 37
( 1 ) Dreiteilung als gesetzliche Vorgabe 37
(2) Das Problem der Mischtatbestände 38
(la)
Der echte Mischtatbestand 38
(2a) Der unechte Mischtatbestand 40
(3a) Bewertung 41
d) Rechtsfolgen und Sanktionen 42
2. Die Systematik in Frankreich 44
a) Ein einheitliches Kündigungsrecht? 44
( 1 ) Die Existenz von Schwellenwerten 45
(2) Die Wartezeit 46
(3) Instrumente der Beschäftigungsförderung: Der
„contrat nouvelles
embauches
und der „
contrat première embauche
47
b)
Die verschiedenen Kündigungsarten 51
c) Die verschiedenen Kündigungsgründe 52
(1 ) Ausgangspunkt: Die „
cause réelle et sérieuse
52
(2) Im Ergebnis eine Dreiteilung 53
(3) Das Problem der Vermischung der Kündigungsgründe 55
(la)
Wirtschaftliche Gründe und Gründe in der Person des Arbeit¬
nehmers 55
(2a) Mehrere Grunde, die in der Person des Arbeitnehmers liegen 56
d) Rechtsfolge und Sanktionen 58
(1) Das Grundkonzept 58
(2) Abfindung und Schadensersatz 59
(la) Die
gesetzliche Kündigungsabfindung
(indemnité légale de
licenciement)
59
Inhaltsverzeichnis
IX
(2a) Sanktion von fehlerhaftem Verfahren und fehlerhafter Kündi¬
gung nach Art. L. 122-14-4 CT 61
(3 a) Sanktion der fehlerhaften Kündigung in Kleinbetrieben nach
Art. L. 122-14-5 CT 64
(4a) Zusätzliche spezielle Schadensersatzansprüche 65
(3) Bestandsschutz als Ausnahmeerscheinung 66
(4) Strafrechtliche Sanktionen 69
3. Vergleich 69
a) Berücksichtigung von Kleinbetrieben und Ansätze zur Beschäftigungs-
förderung 69
b) Die Kündigungsarten 70
c) Die Kündigungsgründe 71
d) Die Rechtsfolgenseite 72
IV.
Die betriebsbedingte Kündigung -
le licenciement pour motif économique
74
1. Das dringende betriebliche Erfordernis gem. § 1 Abs. 2 KSchG 74
a) Gesetzgeberische Entwicklung und Auswirkung auf die Rechtsprechung 74
b) Prüfungsablauf und Erschwerung durch unbestimmte Rechtsbegriffe 75
c) Die unternehmerische Entscheidung als zentraler Anknüpfungspunkt 77
d) Die eingeschränkte Prüfimgsbefugnis der Richter 79
e) Korrektive der freien Unternehmerentscheidung: Die Darlegungs- und
Beweislastverteilung und das mildere Mittel 83
2. Der wirtschaftliche Grund
(motif économique)
nach Art. L. 321-1 CT 84
a) Klarstellung zur Begriffsverwendung 84
b) Gesetzgeberische Entwicklung des wirtschaftlichen Grundes 85
c) Der richterliche Prüfungsumfang und -ablauf 90
(1) Die Entscheidungsgrandlage: Ausmaß der Darlegungslast des
Arbeitgebers 90
(2) Der Prüfüngsablauf 91
(3) Reichweite der Prüfimgskompetenz des Richters 91
d) Anwendungsbeispiele aus der richterlichen Praxis 92
( 1 ) Von der Entscheidung des Arbeitgebers unabhängige Auslöser 93
(2) Kündigungen, die auf einem Willensakt des Arbeitgebers beruhen 93
(3) Zur Kausalität zwischen Arbeitsplatzabbau und Kündigung 95
(4) Zur Kausalität zwischen Arbeitsplatzabbau und wirtschaftlichem
Grund 95
(5) Zur Unternehmerfreiheit: Das Ausmaß des Arbeitsplatzabbaus 97
3. Vergleich 97
V.
Überblick zum systematischen Aufbau des präventiven Kündigungsschutzes 100
1. Aufbau des präventiven Kündigungsschutzes in Deutschland 100
a) Allgemeiner präventiver Kündigungsschutz 100
b) Statusbezogener präventiver Kündigungsschutz 101
χ
Inhaltsverzeichnis
2. Aufbau des präventiven Kündigungsschutzes in Frankreich 104
a) Allgemeiner präventiver Kündigungsschutz 104
b) Statusbezogener präventiver Kündigungsschutz 106
3. Vergleich der beiden Konzeptionen des präventiven Kündigungsschutzes 112
D. Der vom Kündigungsgrund unabhängige präventive Kündigungsschutz
1
15
I.
Die allgemeingültigen Verfahrensvorschriften im deutschen Kündigungsrecht 115
1. Die Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG 115
a) Zweck der Betriebsratsanhörung 115
b) Anwendungsvoraussetzungen des § 102 Abs. 1 BetrVG 116
c) Inhalt der Unterrichtung durch den Arbeitgeber 116
(1) Die Kündigungsgründe: Grundsatz der subjektiven Determination 117
(2) Sonderfall: Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des
KSchG 119
(3) In § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausdrücklich genannte Angaben 119
d) Maßgeblicher Zeitpunkt 120
e) Form und Ablauf des Anhörungsverfahrens 122
f) Die Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats 123
( 1 ) Nachtrag, Zustimmung, Schweigen und Bedenken 123
(2) Widerspruch 124
g) Rechtsfolge eines Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG 126
( 1 ) Die fehlende Anhörung 126
(2) Die fehlerhafte Anhörung 127
(la)
Herleitung der Unwirksamkeitsfolge 127
(2a) Anerkannte Einzelfalle 128
(3a) Umstrittene Grenzziehung für die Beachtlichkeit von Fehlern 129
h) Heilung der fehlenden bzw. fehlerhaften Betriebsratsanhörung 131
i) Das Nachschieben von Gründen 131
(1) Exkurs: Nachschieben von Gründen in betriebsratslosen Betrieben 131
(2) Fälle, die kein Nachschieben von Gründen i.e.S. sind 132
(3) Meinungsstand zur Zulässigkeit des Nachschiebens 133
(la) Die
Rechtsprechung 133
(2a) Das Schrifttum 134
(3a) Stellungnahme und Zwischenergebnis 135
(4) Folge des unzulässigen Nachschiebens von Kündigungsgründen 136
j) Die Umdeutung der Kündigung 136
2. Ende des Kündigungsverfahrens: Das Kündigungsschreiben 139
Π.
Die allgemeingültigen Verfahrensvorschriften in Frankreich 140
1. Die Vorladung zum Kündigungsgespräch 140
a) Form und Übermittlung der Vorladung 140
b) Mindestinhalt der Vorladung 140
Inhaltsverzeichnis
XI
( 1 ) Angabe des Gesprächsgegenstandes 140
(2) Die Möglichkeit des Hinzuziehens einer weiteren Person 142
(3) Festlegung des Ortes 142
(4) Festlegung des Zeitpunkts 142
c) Rechtsfolge eines Verstoßes gegen Mindestinhalt und Form 144
2. Das Kündigungsgespräch (l
entretien préalable)
146
a)
Zweck und Rechtsnatur des Kündigungsgesprächs 146
b) Die am Kündigungsgespräch beteiligten Personen 149
( 1 ) Die Anwesenheit des Arbeitnehmers 149
(2) Die Vertretung von Areitgeber und Arbeitnehmer 150
(3 ) Die Begleitung des Arbeitnehmers 152
(la)
Die stufenweise Einführung des Beraters 152
(2a) Der Zweck 153
(3a) Der Grundfall: Beschäftigter desselben Unternehmens 155
(4a) Der unternehmensexterne Berater 158
(laa) Einführung eines Außenstehenden in das Kündigungsver¬
fahren 158
(2aa) Anpassung des Status des Beraters an die Praxis: Das Gesetz
von 1991 159
(3aa) Abwesenheitserlaubnis, Art. L. 122-14-14 CT 160
(4aa) Gleichstellung der Abwesenheit mit effektiver Arbeitszeit 161
(5aa) Besonderer Kündigungsschutz 162
(6aa) Pflichten des Beraters 162
(7aa) Vereinbarkeit des Gesetzes von 1991 mit den Unternehmer¬
grundrechten 163
(8aa) Anwendbarkeit der Art. L. 122-14-14^ CT auf den untemeh-
mensinternen Berater? 163
(5a) Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Recht auf einen Berater 165
(6a) Auswirkungen der Einbeziehung eines Beraters 165
(4) Die Begleitung des Arbeitgebers 168
c) Inhalt und Ablauf des Kündigungsgesprächs 168
( 1 ) Darlegung der Kündigungsgründe und Diskussion 169
(2) Die Durchführung des Kündigungsgesprächs 170
d) Rechtsfolge bei unregelmäßiger Durchführung des Kündigungsgesprächs 171
3. Das Kündigungsschreiben 172
a) Die formellen Anforderungen an das Kündigungsschreiben 172
b) Der Inhalt des Kündigungsschreibens 173
(1) Regelungsgegenstand und Anwendungsbereich des ArtX. 12-14-2 CT 173
(2) Die Einbeziehung der Begründung des Kündigungsschreibens 174
(3) Das erforderliche Maß an Bestimmtheit 175
(4) Rechtsfolgen und Auswirkungen der Begründungspflicht 177
4. Nachschieben von Kündigungsgründen 179
ХП
Inhaltsverzeichnis
Ш.
Vergleich 180
1. Unterschiedlicher Ausgangspunkt trotz gleicher Zielsetzung 180
2. Die einzelnen Verfahrensschritte 181
a) Gemeinsame Problemstellung 181
b) Vergleichbare Verfahrensschritte außerhalb des allgemeinen Verfahrens 183
c) Unterschiedliche Sanktionen 184
3. Ergebnis und Stellungnahme 185
E. Zusätzliche Verfahrenserfordernisse für betriebsbedingte Kündigungungen 187
I.
Die Verfahrenserfordernisse in Deutschland 187
1. Die Anforderungen unabhängig von der Anzahl der Kündigungen 187
2. Das Verfahren bei Betriebsänderungen in Form von Personalabbauch nach
§§lllff.BetrVG 188
a) Anwendungsbereich der § § 111 ff. BetrVG 188
b) Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht gem. § 111 BetrVG 190
(1 ) Gegenstand und Form der Unterrichtung 190
(2) Gegenstand, Form und Dauer der Beratung 192
(3) Sanktionen bei Verstoß gegen die Beratungs- und Unterrichtungs¬
pflicht 194
c) Die Hinzuziehung eines Beraters gem. § 111 S. 2 BetrVG 195
(1) Sinn und Zweck der Einführung eines Rechts zu Hinzuziehung eines
Beraters 195
(2) Voraussetzungen 196
(3) Umfang der Beratungstätigkeit 198
(4) Rechte und Pflichten des Beraters 201
(5) Anforderungen an die Person des Beraters 201
(6) Die Hinzuziehung mehrerer Berater 203
(7) Das Verhältnis von § 111 S. 2 BetrVG zu § 80 Abs. 3 BetrVG 204
d) Der Interessenausgleich als Instrument des präventiven Kündigungs¬
schutzes 204
(1 ) Inhalt und Zweck des Interessenausgleichs 204
(la)
Gegenstand und Abgrenzung zum Sozialplan 204
(2a) Regelungsinhalt des Interessenausgleichs und Verhältnis zu
§ 102 BetrVG 206
(2) Anrufung des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit und der Eini¬
gungsstelle 209
(3) Die Rechtsnatur des Interessenausgleichs 211
(4) Folgen des fehlenden Interessensausgleichs 213
(la)
Die gesetzlich vorgesehenen Sanktionen, § 113 BetrVG 213
(2a) Relativierung durch Anrechnung von Sozialplanansprüchen 215
(3a) Ansprüche des Betriebsrats 216
Inhaltsverzeichnis
ХШ
(5) Folgen der Verletzung eines Interessenausgleichs 218
(la)
Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer 218
(2a) Ansprüche des Betriebsrats 219
3. Die Massenentlassung im Sinne von §§ 17fr. KSchG 219
a) Die Entwicklung der §§ 17ff. KSchG und der europarechtliche Einfluss 219
b) Sinn und Zweck der Regelungen zur Massenentlassung 221
( 1 ) Das traditionelle Normverständnis 221
(2) Sinn und Zweck nach der Massenentlassungs-Richtline 98/59/EG 222
(3) Kritik am nationalen Verständnis des Schutzzwecks der
§§ 17ff. KSchG 223
c) Der Anwendungsbereich der Regelungen zur Massenentlassung 224
(1 ) Die Entlassung als zentraler Ausgangspunkt 224
(la)
Entlassung als eigenständiger, von der Kündigung losgelöster
Begriff 224
(2a) Neue Begriffsbestimmung durch den EuGH 225
(3a) Reaktionen auf die Vorgaben des EuGH 226
(4a) Die richtlinienkonforme Auslegung des Entlassungsbegriffs 228
(laa) Das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung und seine
Grenzen 228
(2aa) Zulässigkeit der richtlinienkonformen Auslegung der
§§ 17ff. KSchG 232
( 1 aaa) Widerstand gegen eine richtlinienkonforme Auslegung 232
(2aaa) Rechtfertigung richtlinienkonformer Auslegung und
Stellungnahme 234
(5a) Folgeproblem: Vertrauensschutz für Altfälle 238
(2) Persönlicher, räumlicher und sachlicher Anwendungsbereich 241
( 1 a) In der Regel beschäftigte Arbeitnehmer 241
(2a) Betrieb im Sinne der §§ 17ff. KSchG 243
(3a) Von § 17 KSchG erfasste Beendigungstatbestände 245
d) Das betriebsinterne Verfahren 246
( 1 ) Die Unterrichtung des Betriebsrats 247
(2) Die anschließende Beratung und Abgabe einer Stellungnahme 249
(3) Verhältnis zu den Verfahrensvorschriften des BetrVG 251
e) Das Verfahren vor der Agentur für Arbeit 253
( 1 ) Das Anzeigeverfahren 253
(2) Die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG 256
(3) Die Freifrist nach § 18 Abs. 4 KSchG 258
(4) Einfluss der Entscheidung der Agentur für Arbeit auf die Wirksam¬
keitsprüfung der Kündigung 258
f) Sanktionen bei Verstößen gegen die §§ 17ff. KSchG 260
(1) Erforderliche Neubeurteilung aufgrund richtlinienkonformer
Auslegung 260
XIV Inhaltsverzeichnis
(2) Verstoß gegen die Unterrichtungs- und Konsultationspflicht 262
(3) Rechtsfolge fehlender oder nicht wirksam erstatteter Anzeige 265
(4) Rechtsfolge bei Nichteinhalten der Sperrfrist 267
g) Heilung durch Nachholen der Anzeige? 269
П.
Die Verfahrenserfordernisse in Frankreich 270
1. Wendepunkte der jüngeren Entwicklung 270
2. Die Änderungen der
Loi de Modernisation sociale
zum Kündigungsverfahren 272
a) Vorbemerkung 272
b) Die zweimalige Konsultation des
comité d entreprise
273
c)
Einführung eines Schlichters
(médiateur)
275
(1) Sinn und Zweck 275
(2) Voraussetzungen für die Hinzuziehung des Schlichters 275
(3) Vorgehensweise und Aufgabe des Schlichters 277
d) Die Beratung durch einen Wirtschaftsprüfer
(expert-comptable)
279
e)
Information des
comité d entreprise
vor öffentlichen Bekanntmachungen 279
f) Vereinbarung über die Verkürzung der Arbeitszeit 280
g) Erweiterte Befugnisse der Arbeitsverwaltung 281
h) Entscheidung des Aufsichtsrats und des Leitungsorgans vor Einstellung
der Tätigkeit 282
i) Rechtsfolgen 282
j) Kritik der Literatur 283
(1) Das Hintereinanderschalten der Verfahren nach dem 3. und 4. Buch 284
(2) Der Schlichter im Kündigungsverfahren 284
(3) Die Beratung durch Wirtschaftsprüfer 285
(4) Die Information vor öffentlicher Bekanntmachung 285
(5) Die Vereinbarung zur Arbeitszeitverkürzung 286
(6) Die vorherige Entscheidung der
organe de direction et de surveillance
286
к)
Einordnung in die Gesetzesentwicklung und Stellungnahme 287
3. Die
Loi
Fillon
vom 3.1.2003 289
a)
Die
accords de méthode
(Verfahrensvereinbarungen) 289
(1) Sinn und Zweck 289
(2) Voraussetzungen und möglicher Inhalt 290
(3) Unwirksame
accords de méthode
und Verstoß gegen wirksame
accords de méthode
294
(4) Inhalte bisher abgeschlossener
accords de méthode
295
b)
Wirkung und Einordnung der
accords de méthode
296
4. Die Rechtslage seit dem 18.1.2005 298
a) Vorbemerkung: Regeln zur Generalprävention 298
b) Systematik und Anwendungsbereich der speziellen Verfahrensregeln 301
( 1 ) Struktur und Sanktionen der speziellen Verfahrenserfordernisse 301
(2) Ermittlung der Schwellenwerte
för
die Massenentlassungsregeln 303
Inhaltsverzeichnis
XV
c)
Verfahrenserfordemisse unabhängig von der Anzahl der Kündigungen 305
(1) Die Sozialauswahl
(l ordre des licenciements)
305
(2) Der Inhalt des Kündigungsschreibens 307
d) Einzelkündigungen
(licenciement individuel)
309
e) Die
kleine Massenentlassung
(petit licenciement collectif)
311
(1) Konsultationspflicht nach Art. L. 432-1 CT bzw. Art. L. 422-1 CT 311
(la)
Anwendungsvoraussetzungen 311
(2a) Durchführung
ЗІЗ
(3a) Sanktionen 316
(2) Ladung und Kündigungsgespräch 316
(3) Kündigungsschreiben 317
(4) Information der Arbeitsverwaltung 317
f) Die große Massenentlassung
(grand licenciement collectif)
318
( 1 ) Die Beteiligung des
comité d
entreprise
nach
Art.
L.
432-1 CT 318
(2) Die Beteiligung des
comité d entreprise
nach Art.
L.
321 -3 CT 319
( 1
a)
Inhalt und Durchführung von Unterrichtung und Beratung 319
(2a) Sanktionen 320
(3) Koordinierung der Verfahren nach Art. L. 321-3 und Art. L. 432-1 CT 321
(la)
Teilweise Klärung durch den Gesetzgeber 321
(2a) Einfluss von Verfahrensverstößen auf das jeweils andere
Verfahren 322
(4) Die Hinzuziehung eines Wirtschaftsprüfers
(expert-comptable)
323
(la)
Anforderung an die Person und Aufgabenbereich 323
(2a) Auswirkung auf die Vefahrensdauer 324
(3a) Kostentragungspflicht und mögliche Sanktionen des Arbeitgebers 325
(5) Der Beschäftigungssicherungsplan
(plan de sauvegarde de l emploi)
325
(la)
Zweck des Beschäftigungssicherungplans 325
(2a) Beteiligte an der Ausarbeitung und Einfluss auf die Rechtsnatur 326
(3a) Regelungsgegenstand 327
(4a) Ausmaß der gerichtlichen Überprüfung 328
(5a) Sanktionen 329
(6) Information und Kontrolle durch die Arbeitsverwaltung 331
( 1 a) Umfang und Durchführung der Information 331
(2a) Aufgaben und Rolle der Verwaltung bei großen Massenent¬
lassungen 332
(3a) Sperrfrist 333
(4a) Sanktionen 334
(7) Wegfall des Kündigungsgesprächs 335
(8) Das Kündigungsschreiben 335
g) Weiterbestehen der Möglichkeit des Abschlusses abweichender
accords
de
méthode
335
(1) Teilweise geänderte Voraussetzungen 335
XVI Inhaltsverzeichnis
(2) Zulässiger Regelungsgegenstand 337
(3) Sanktionen 338
h) Keine Notwendigkeit richtlinienkonformer Auslegung 338
Ш.
Vergleich 339
1. Struktur und Anwendungsbereich 339
2. Entwicklung und Vorgehensweise bei der Suche nach neuen Lösungs¬
ansätzen 342
3. Die Problemfelder im Einzelnen 343
a) Verhältnis nationaler Verfahrensvorschriften zur Massenentlassungs-
Richtlinie 343
b) Die Konsultation der Arbeitnehmervertreter 343
c) Die Koordinierung zweier Konsultationsverfahren 346
d) Einbeziehung weiterer Beteiligter in die Konsultationsphase 347
e) Kollektivrechtliche Vereinbarungen und Pflicht zur Erarbeitung von
Maßnahmen der Beschäftigungssicherung 348
f) Die Rolle der Arbeitsverwaltung 351
4. Rechtsfolgen von Verfahrensverstößen 352
5. Ergebnis 354
F. Gesamtergebnis 355
I.
Zusammenfassung: Der Stellenwert des präventiven Kündigungsschutzes 357
П.
Der Grundkonflikt und mögliche Lösungsansätze 358
1. Gleichlautende Kritik in beiden Ländern 358
2. Zweifache Problemstellung 359
a) BeschäftigungsfÖrdemde Wirkung durch Lockerung des Kündigungs¬
schutzes? 359
b) Die Veränderung von Unternehmensstrukturen und -mentaütät 364
3. Lösungsansätze 365
Literaturverzeichnis 369
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