Verfügbarkeit: Mitarbeiterbindung :: Universität Regensburg

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Bibliographische Detailangaben
Titel:	Mitarbeiterbindung
Von:	Jörg Felfe
Person:	Felfe, Jörg 1963- Verfasser aut
Hauptverfasser:	Felfe, Jörg 1963- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	Deutsch
Veröffentlicht:	Göttingen Hogrefe 2020
Ausgabe:	2., überarbeitete und erweiterte Auflage
Schriftenreihe:	Wirtschaftspsychologie
Notation:	CW 4700 QV 578 QP 410
Schlagwörter:	Unternehmen Commitment > Management Soziale Bindung Personalpsychologie Mitarbeiter Personalmanagement Human Resource Management HR Wirtschaftspsychologie Organisationspsychologie Mitarbeiterbindung Commitment Identifikation Arbeitszufriedenheit Fachbuch Bindungsmanagement Führung Loyalität Organizational Citizenship Behavior Change Management Fach 2: Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
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Umfang:	302 Seiten Diagramme 24 cm x 16.5 cm, 714 g
ISBN:	9783801725051 3801725057

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS 1 EINLEITUNG .................................................................................................................. 11 1.1 WAS BEDEUTET BINDUNG AN EINE ORGANISATION? .................................................... 11 1.2 CHANCEN UND RISIKEN VON MITARBEITERBINDUNG .................................................... 14 1.3 GLOBALISIERUNG, DIGITALISIERUNG UND FLEXIBILISIERUNG: IST BINDUNG NOCH MOEGLICH UND ZEITGEMAESS? ......................................................... 17 1.3.1 ERSCHWERUNG VON BINDUNG ................................................................................... 19 1.3.2 PERSPEKTIVEN UND OFFENE FRAGEN ......................................................................... 21 2 MITARBEITERBINDUNG: DAS PSYCHOLOGISCHE BAND ZWISCHEN MITARBEITER UND UNTERNEHMEN ...................................................................................................... 25 2.1 ORGANISATIONALES COMMITMENT ............................................................................ 26 2.1.1 COMMITMENT ALS EMOTIONALE BINDUNG ................................................................ 27 2.1.2 COMMITMENT ALS FORTSETZUNG VON HANDLUNGEN ................................................... 29 2.1.3 COMMITMENT AUFGRUND VON NORMEN .................................................................... 34 2.2 DAS AKTUELLE TCM-MODELL: KOMPONENTEN UND FOCI (RICHTUNGEN) ........................ 35 2.2.1 DREI KOMPONENTEN ............................................................................................... 35 2.2.2 MULTIPLE RICHTUNGEN DER BINDUNG (FOCI) ............................................................... 39 2.3 SOZIALE IDENTIFIKATION IN ORGANISATIONEN ............................................................. 50 2.3.1 THEORETISCHER HINTERGRUND: SOZIALE IDENTITAETSTHEORIE ......................................... 52 2.3.2 THEORETISCHER HINTERGRUND: SELBSTKATEGORISIERUNGSTHEORIE ................................ 55 2.3.3 REDUKTION NEGATIVER DISTINKTHEIT ......................................................................... 59 2.3.4 IDENTIFIKATION ALS MULTIDIMENSIONALES KONZEPT ................................................... 62 2.4 COMMITMENT UND IDENTIFIKATION: EIN VERGLEICH .................................................... 63 2.4.1 GEMEINSAMKEITEN UND UEBERSCHNEIDUNGEN ......................................................... 63 2.4.2 UNTERSCHIEDE UND TRENNENDES ............................................................................ 65 3 INSTRUMENTE ZUR MESSUNG VON MITARBEITERBINDUNG ............................................. 71 3.1 MESSUNG VON COMMITMENT ................................................................................. 71 3.1.1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT QUESTIONNAIRE (OCQ) .............................................. 71 3.1.2 DREI-KOMPONENTEN-MODELL (TCM) ....................................................................... 73 3.1.3 COMMIT: DREI KOMPONENTEN ............................................................................... 76 3.1.4 COMMIT: MULTIPLE FOCI (RICHTUNGEN) .................................................................... 78 3.1.5 K.U.T ALS UNIDIMENSIONALE SKALA ......................................................................... 88 3.2 MESSUNG VON ORGANISATIONALER IDENTIFIKATION ....................................................... 89 3.2.1 OIQ, OIS UND IDPG ................................................................................................ 89 3.2.2 MULTIPLE KOMPONENTEN UND FOCI .................................................. 91 3.3 EMPIRISCHE UNTERSCHIEDE ZWISCHEN COMMITMENT UND IDENTIFIKATION .................. 92 4 WIE VERBUNDEN SIND DIE MITARBEITER? ZAHLEN FUER DEUTSCHLAND UND EUROPA ....... 95 4.1 COMMITMENT IM EUROPAEISCHEN VERGLEICH ............................................................. 95 4.1.1 REPRAESENTATIVE BEFRAGUNGEN .............................................................................. 95 4.1.2 BEFUNDE AUF BASIS EUROPAEISCHER UND INTERNATIONALER EINZELSTUDIEN ................... 99 4.2 COMMITMENT IN DEUTSCHLAND: FOCI UND KOMPONENTEN ........................................ 101 4.3 VERGLEICHSWERTE AUS DEUTSCHEN STICHPROBEN ...................................................... 107 8 INHALTSVERZEICHNIS 5 DIE BEDEUTUNG VON COMMITMENT FUER DEN UNTERNEHMENSERFOLG 108 5.1 POSITIVE KONSEQUENZEN 109 5.1.1 ARBEITSLEISTUNG 109 5.1.2 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (VLB) 112 5.1.3 COMMITMENT UND LEISTUNG: URSACHE UND WIRKUNG? 115 5.1.4 KUNDENZUFRIEDENHEIT 117 5.2 NEGATIVE KONSEQUENZEN 118 5.2.1 FLUKTUATION 118 5.2.2 ABSENTISMUS 120 5.3 COMMITMENT UND GESUNDHEIT 121 5.3.1 RESSOURCE ODER RISIKOFAKTOR? 123 5.3.2 KURVILINEARE ZUSAMMENHAENGE? 126 5.4 COMMITMENT ALS MODERATOR 127 5.4.1 COMMITMENT ALS PUFFER? 127 5.4.2 COMMITMENT ALS VERSTAERKER? 129 5.5 ZUSAMMENHAENGE AUF GRUPPENEBENE 130 6 BINDUNGSMANAGEMENT: MITARBEITERBINDUNG ERHOEHEN 133 6.1 MITARBEITERBEFRAGUNGEN ALS TEIL DES BINDUNGSMANAGEMENTS 134 6.2 ANSATZPUNKT: MERKMALE DER ARBEIT 137 6.3 ANSATZPUNKT: MITARBEITERFUEHRUNG 140 6.3.1 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG 141 6.3.2 GESUNDHEITSFOERDERLICHE FUEHRUNG 148 6.3.3 IDENTITAETSSTIFTENDE FUEHRUNG 150 6.3.4 NEGATIVE FUEHRUNG: ABUSIVE SUPERVISION 150 6.4 ANSATZPUNKT: MERKMALE DER ORGANISATION 152 6.5 INDIVIDUELLE FAKTOREN: MERKMALE DER PERSON 157 6.5.1 DEMOGRAFISCHE MERKMALE 157 6.5.2 PERSOENLICHKEITSMERKMALE 158 6.5.3 BINDUNGSSTIL 161 6.5.4 KULTURELLE WERTORIENTIERUNGEN 162 7 KORRELATE UND VERWANDTE KONZEPTE VON COMMITMENT 167 7.1 DIE RELATION VON COMMITMENT UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT 167 7.1.1 BEZIEHUNG ZU ANTEZEDENZIEN UND KONSEQUENZEN 169 7.1.2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND COMMITMENT: DIE FRAGE NACH URSACHE UND WIRKUNG 171 7.2 INVOLVEMENT 173 8 BEDEUTUNG DES KONTEXTES: COMMITMENT IN UNTERSCHIEDLICHEN KONTEXTEN 175 8.1 COMMITMENT IN NEUEN ARBEITSFORMEN 175 8.1.1 ORGANISATIONALES COMMITMENT BEI UNTERSCHIEDLICHEN ARBEITSFORMEN 180 8.1.2 BERUFSBEZOGENES COMMITMENT BEI UNTERSCHIEDLICHEN ARBEITSFORMEN 182 8.1.3 COMMITMENT GEGENUEBER DER BESCHAEFTIGUNGSFORM BEI UNTERSCHIEDLICHEN ARBEITSFORMEN 183 8.1.4 ZUSAMMENHAENGE ZU ANTEZEDENZIEN UND OUTCOMEVARIABLEN 185 8.1.5 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 188 INHALTSVERZEICHNIS 9 8.2 COMMITMENT GEGENUEBER VERLEIHER UND ENTLEIHER BEI ZEITARBEITERN ...................... 189 8.2.1 VERLEIHER ODER ENTLEIHER: WEM FUEHLEN SICH ZEITARBEITER VERBUNDEN? .................... 189 8.2.2 DIE BEDEUTUNG DES COMMITMENTS GEGENUEBER ZEITARBEIT ..................................... 191 8.2.3 ANTEZEDENZIEN UND KONSEQUENZEN VON COMMITMENT GEGENUEBER VERLEIHER UND ENTLEIHER ....................................................................................................... 192 8.2.4 FAZIT .................................................................................................................... 193 8.3 BEDEUTUNG VON FUEHRUNG IN UNTERSCHIEDLICHEN KONTEXTEN .................................... 194 8.3.1 UNTERSCHIEDLICHE EINFLUESSE VON FUEHRUNG ............................................................. 195 8.3.2 INTEGRATIVER ANSATZ .............................................................................................. 198 8.3.3 ERWEITERUNG DER ORGANISATIONSSPEZIFISCHEN BEFUNDLAGE ..................................... 203 8.3.4 AEUSSERE BEDROHUNG ALS MODERATOR FUER COMMITMENT ............................................ 205 8.4 KULTURELLE EINFLUESSE ............................................................................................. 206 8.4.1 INDIVIDUELLE WERTORIENTIERUNG ALS MODERATOR ...................................................... 207 8.4.2 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN KULTUREN ........................................................................ 209 8.4.3 METHODISCHE BESONDERHEITEN KULTURVERGLEICHENDER STUDIEN .............................. 211 8.4.4 UEBERTRAGBARKEIT DES COMMITMENTKONZEPTS AUF ANDERE KULTUREN ........................ 213 8.4.5 COMMITMENTUNTERSCHIEDE ZWISCHEN CHINA UND DEUTSCHLAND ............................. 214 8.4.6 UNTERSCHIEDLICHE ZUSAMMENHAENGE IN CHINA UND DEUTSCHLAND ........................... 218 8.4.7 INTERNATIONALE VERGLEICHE .................................................................................... 225 8.5 NON-PROFIT- UND WERTEORGANISATIONEN ................................................................. 228 8.5.1 UNIVERSITAET .......................................................................................................... 228 8.5.2 KINDERTAGESSTAETTEN ............................................................................................. 230 8.5.3 SINNSTIFTENDE ORGANISATIONEN: KIRCHE UND KRANKENHAEUSER IN KIRCHLICHER TRAEGERSCHAFT ....................................................................................................... 231 8.5.4 SICHERHEIT: POLIZEI UND BUNDESWEHR ................................................................... 233 9 COMMITMENT IN VERAENDERUNGSPROZESSEN ............................................................... 237 9.1 FUSIONEN UND UEBERNAHMEN - MERGERS UND ACQUISITIONS ..................................... 237 9.1.1 EMPIRISCHE BEFUNDE ........................................................................................... 239 9.1.2 EMPFEHLUNGEN ZUR FOERDERUNG VON COMMITMENT UND IDENTIFIKATION BEI UNTERNEHMENSZUSAMMENSCHLUESSEN .................................................................. 243 9.2 COMMITMENT TO CHANGE UND CHANGE MANAGEMENT ............................................. 246 10 DUALES COMMITMENT .................................................................................................. 250 10.1 DUALES COMMITMENT BEI GLOBAL PLAYERN .............................................................. 250 10.1.1 MITARBEITER LOKALER NIEDERLASSUNGEN MULTINATIONALER KONZERNE ......................... 252 10.1.2 COMMITMENT BEI EXPATRIATES ............................................................................. 253 10.1.3 COMMITMENT BEI REPATRIATES ............................................................................. 256 10.2 DUALES COMMITMENT IN EINER ORGANISATION .......................................................... 257 10.2.1 DUALES COMMITMENT UND KONFLIKTVERHALTEN ....................................................... 258 10.2.2 DUALES COMMITMENT UND OCB,TOI UND SWE....................................................... 260 10.3 DUALES UND MULTIPLES COMMITMENT: PERSONENZENTRIERTER ANSATZ ........................ 261 10.3.1 PROFILE FUER ORGANISATIONALES COMMITMENT MIT DREI KOMPONENTEN ........................ 262 10.3.2 PROFILE FUER MEHRERE FOCI ...................................................................................... 264 11 ENTWICKLUNG UND RISIKEN VON COMMITMENT .......................................................... 268 11.1 WIE VERAENDERT SICH MITARBEITERBINDUNG MIT DER ZEIT? .......................................... 268 11.2 RISIKEN ZU HOHER MITARBEITERBINDUNG .................................................................. 270 10 INHALTSVERZEICHNIS 11.2.1 GESUNDHEITLICHE RISIKEN VON OVERCOMMITMENT? .................................................. 270 11.2.2 DISKRIMINIERUNG UND UNETHISCHES VERHALTEN ........................................................ 271 11.2.3 UNETHISCHES VERHALTEN UND KORRUPTION ............................................................... 272 12 AUSBLICK ....................................................................................................................... 276 LITERATUR ...................................................................................................................................... 279
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